Konflikt je střet, který vzniká mezi účastníky komunikačního procesu kvůli rozdílům v postojích, postojích, zájmech, vírách, hodnotách, cílech. Konflikt je považován za nejvíce akutní způsob řešení konfrontace. Spočívá v protichůdných stranách a je často doprovázena negativními emocemi, činy, které přesahují obecně přijímané normy. Konfrontace jsou nevyhnutelné ve všech oblastech života. Proto je nezbytné studovat metody řešení konfliktů, aby se snížil jejich ničivý dopad a minimalizovalo riziko negativních důsledků.

Konflikt zájmů

Oblast eskalace konfliktních situací, kdy se střetávají cíle bojujících stran, je různorodá a odlišná co do obsahu, předmětu a předmětu vztahů. Podmínky pro vznik konfrontace způsobené střetem zájmů se mohou lišit, přičemž vždy existuje nesoulad osobních cílů a cílů organizace, společnosti, v níž daná osoba pracuje.

Konflikt zájmů, co to je?

Konflikt zájmů označuje rozpor, který vzniká mezi osobními zájmy jednotlivce a jeho profesními povinnostmi, oficiálními pravomocemi. Přítomnost takového rozporu může ovlivnit nestrannost a nestrannost při rozhodování, jednání nebo nečinnosti při výkonu popisu práce, úředních pravomocí a profesních povinností.

Příklady střetu zájmů lze pozorovat nejen tehdy, když úředník vykonává veřejnou službu, ale také při práci v soukromém podnikání. V tomto případě bude střet zájmů nazýván rozporem, ke kterému dochází, když jednotlivec nebo organizace jako celek pracuje současně několika různými směry a úkoly těchto oblastí činnosti se od sebe liší.

Konflikt zájmů Příkladem toho může být v profesionální sféře na každém kroku v situacích, kdy osobní zájmy zaměstnance jsou v rozporu se zájmy a cíli podniku, v němž pracuje. Situace vedoucí ke střetu zájmů jsou pozorovány všude. Vznikají mezi členy stejné třídy, účastníky rodinných vztahů, v podobně smýšlejících skupinách, mezi kolegy. Konfrontace založené na konfrontaci cílů účastníků interakce se mohou objevit bez ohledu na nepřátelství mezi jednotlivci. V každém případě musí být takový jev, jako je střet zájmů, okamžitě zastaven, protože vede k porušení zájmů organizace jako celku.

Kromě toho mohou nastat situace, kdy dojde ke střetu, pokud jsou prostředky omezeny na dosažení zamýšlených cílů. Nadměrné zájmy jsou v rozporu s nedostatkem zdrojů potřebných k uspokojení kolektivních a osobních potřeb.

Takže z právního hlediska můžeme na otázku střetu zájmů odvodit následující definici.

Konflikt zájmů je obecně přijímaný pojem v teorii práva, který odkazuje na situaci, kdy jeden jednotlivec může mít současně dva neslučitelné zájmy. V takovém případě bude jeden zájem chráněn a uspokojení jiného zájmu může chránený zájem poškodit. Chráněné zájmy zahrnují soukromé a veřejné zájmy, které zahrnují potřeby neomezeného okruhu samostatné kategorie soukromých osob (akcionáři, investoři). V právní doktríně je dnes popsaný koncept rozšířený.

Konflikt zájmů v oblasti podnikání je obecně charakterizován přítomností tří objektivních složek: dualitou potřeb, závažným poškozením, protiprávním jednáním nebo skrytím a objektivním propojením mezi nimi.

Obvykle dochází ke střetu zájmů:

- jako osobní opozice zájmů a jako organizační střet zájmů;

- v situaci, kdy individuální zájmy jednotlivce, jako například: soukromé finanční aktiva a profesní vztahy mimo organizaci, vstupují do pomyslného nebo skutečného střetu s úkoly, které plní, se nazývá osobní střet zájmů. K organizačnímu konfliktu dochází, když: organizace není schopna poskytovat služby objektivně kvůli jiným činnostem;

- při plnění povinností, které jí byly svěřeny, je porušena nebo může být porušena nestrannost organizace;

- tato organizace má příliš velké konkurenční výhody.

Konflikt zájmů Příkladem je následující. Neslučitelnost zájmů je nejčastěji pozorována ve veřejné službě, kdy jednotlivec, jehož úkolem je rozhodovat o použití rozpočtových prostředků, má jakýkoli vztah se společností, podnikem, organizací, která je jedním z kandidátů na získání těchto prostředků v případě konkurenčního nabídkového řízení.

Řešení střetu zájmů je považováno za jeden z primárních úkolů protikorupčních mechanismů a zároveň za prostředek k zajištění řádného průběhu oficiálních vztahů.

Dnes při vytváření modelu podnikového chování mnoho komerčních podniků obsahuje popis možných konfliktů potřeb a způsobů, jak jim zabránit. Mezi nejčastější potenciální situace konfrontace patří:

- zpřístupnění konkurenčních (zainteresovaných) společností, společností důvěrných informací o společnosti;

- využití příležitostí, které organizace poskytuje na úkor této organizace, za účelem realizace svých vlastních cílů a zájmů;

- přijímání půjček a prezentací od zákazníků nebo dodavatelů, což vede ke vzniku určitých povinností, které jsou v rozporu s úkoly a potřebami organizace;

- spojení s konkurenčními společnostmi, zákazníky nebo dodavateli za účelem získání výhod pro jejich vlastní osobu nebo příbuzné.

Zvláštní pozornost by měla být věnována urovnání střetu zájmů vznikajících ve veřejné službě v zahraničí. Světová praxe zvažuje takové rozpory ve třech formách: nepotismus, kronismus a vestavěný lobismus.

Nepotismus je poskytování funkcí a postavení jednotlivcům, s nimiž je zaměstnavatel v rodinných vztazích a vztazích.

Kronismus se objevuje při jmenování státních zaměstnanců na nejvyšší státní posty svých přátel, důvěrných partnerů nebo obchodních kolegů. Vestavěné lobování je pozorováno, když zástupce soukromého podnikání získá pozici v oblasti veřejné služby, ve které vykonává svou podnikatelskou činnost.

Řešení konfliktů

Psychologové a konfliktologové pracující v oblasti hledání řešení řešení konfrontačních situací nabízejí následující metody řešení konfliktů.

V první řadě doporučují zdržet se pokračování v konfrontaci. Konfliktní teoretici navrhli otevřenou konfrontační soutěž. V souladu s předběžnou dohodou je výherci takové soutěže dán předmět konfliktu a strana, která prohrála, se musí dobrovolně vzdát držení předmětu konfrontace. Tato možnost je považována za jednu z nejvíce přijatelných.

Můžete se dobrovolně vzdát předmětu sporu. Tato metoda je účinnější při řešení osobních konfliktů, protože v celé organizaci mohou takové akce vést k vážným finančním ztrátám.

Nejúčinnějším způsobem je najít kompromis. Je lepší usilovat o nalezení kompromisu než o plýtvání energií při nadávání. Tato metoda je relevantní, pokud strany účastnící se konfrontace mají zdroje, čas a touhu najít optimální řešení, které vyhovuje potřebám všech odpůrců, v důsledku čehož budou všechny rozpory vyčerpány.

Psychologové také doporučují nezačít spor, ale snažit se dohodnout na plodné spolupráci, jejímž výsledkem bude stejné držení všech stran předmětu konfliktu všemi stranami.

Odděleně by měly být zdůrazněny způsoby řešení střetu zájmů vyplývající ze služby ve státních orgánech. Rozlišují se čtyři takové metody: proaktivní, zveřejňování, dobrovolné odmítnutí, monitorování.

Preventivní metodou je zabránit vzniku střetu zájmů. Tato metoda je považována za nejúčinnější z hlediska boje proti korupci. Příkladem popsané metody je odmítnutí úředníka jmenovaného do funkce ze strany v hlavním městě podniku.

Metoda zveřejňování zahrnuje finanční kontrolu. Všichni státní zaměstnanci jsou povinni každoročně přiznat příjmy a majetek ve svém soukromém vlastnictví.

Dobrovolné vzdání se účasti v rozhodovacím řízení, které je spojeno se vznikem střetu zájmů. Takové jednání může být vynuceno morálním názorem úředníka, profesní etikou, rozhodným právem.

V systému státních orgánů jsou sledovány zvláště oprávněné organizace zaměřené na boj proti korupci. Tyto organizace sledují dodržování požadavků právního rámce, požadavků na chování úředníků a řešení střetu zájmů.

Klíčem k duševnímu zdraví lidí je kompetentní a včasné řešení konfliktů, protože jakékoli konfrontace vedou v týmu k rozporům, dichotomii a disharmonii. Konflikty jsou zároveň nezbytnou podmínkou pro sjednocení týmu a jeho uvedení do kvalitativně nového kola vývoje.

Řízení konfliktů je považováno za důležitou dovednost úspěšného vůdce. Jak říkají, neznalost aspektů řízení konfliktů v týmu nezbavuje šéfy zodpovědnosti.

Konfrontace v organizacích jsou tříděny podle orientace a jsou horizontální, vertikální a smíšené.

Horizontální konflikty jsou způsobeny konkurencí a srovnáváním. Vertikální - pozorováno mezi jednotlivci, kteří jsou podřízenými, tj. Mezi nadřízenými a podřízenými. Smíšené konfrontace jsou vertikální i horizontální konfrontace.

Řešení konfliktů mezi vedoucím a podřízeným v týmu je možné za předpokladu:

- uznání skutečnosti, že došlo ke konfrontaci, přítomnosti odpůrce a jeho nároků;

- jasnou představu o obsahu konfliktních zájmů;

- příprava odpůrců pro přijetí konkrétních obecných norem chování.

Pro každého vůdce, pokud mu záleží na prosperitě jeho organizace, je velmi důležité, aby psychologické klima v týmu mělo příznivý vliv na povahu a kvalitu kolektivní práce zaměstnanců.

Dnes je jednou z hlavních podmínek plodné činnosti vůdce jeho socio-psychologické vědomí, které představuje konfliktní připravenost a kompetenci.

Konfliktní kompetence, kompetentní a efektivní řešení konfliktů mezi vedoucím a podřízeným v týmu zahrnuje:

- povědomí o povaze kolizí, neshod, konfliktů mezi subjekty;

- rozvoj konstruktivního přístupu mezi sebou a zaměstnanci k rozporům v organizaci;

- vlastnictví nekonfliktních komunikačních dovedností v obtížných situacích;

- schopnost analyzovat a vysvětlit vznikající problémové situace;

- schopnost rozvíjet užitečné zásady vznikajících konfrontací;

- přítomnost dovedností pro zvládnutí jevů konfrontace;

- schopnost předvídat možné důsledky konfliktů;

- přítomnost dovedností k eliminaci negativních důsledků rozporů;

- schopnost konstruktivně řídit kolize, hádky, spory a konflikty.

Řešení konfliktů nutí vůdce jednat jako třetí strany. Jinými slovy, šéf je prostředníkem, který se snaží obnovit psychologickou rovnováhu v týmu. Mezi aktivity vůdce jako prostředníka patří hodnocení a analýza situace, jakož i přímé řešení konfliktu.

Analýza a posouzení situace střetu spočívá v získání informací o subjektu srážky, sběru informací o něm, prozkoumání získaných údajů, ověření jejich spolehlivosti, analýze konfliktní situace.

Proces řešení rozporů zahrnuje výběr prostředků pro urovnání, jako je mediace, implementace zvolené metody, zdokonalení údajů a učiněných rozhodnutí, snížení nebo odstranění napětí po konfliktu ve vztazích odpůrců, analýza zkušeností s řešením konfliktů.

Nejnaléhavějším problémem dnes však není řešení konfliktů v profesionální sféře, ale schopnost řešit neshody, které vznikají v prostředí dospívajících.

Psychologové, sociologové mnoho let studovali problémy puberty, ale dodnes existuje mnoho nevyřešených problémů. Dospívání je považováno za nejkontroverznější a zvláště citlivý věk. Když děti dosáhnou puberty, snaží se žít odděleně od dospělých, vytvářejí zvláštní subkulturu, která je založena na určitých normách, morálních zásadách, víře. Je charakterizována specifickými formami chování, neobyčejným oblečením, zvláštním jazykem, originálními symboly, atributy a rituály. Tato subkultura je nepochopitelná pro dospělé, kteří považují teenagery za děti, které nejsou schopny činit nezávislá rozhodnutí a mají vážné pocity. Nedorozumění dospělých je jednou z klíčových složek neshod v prostředí dospívajících.

Konflikty hrají významnou roli při utváření nových vlastností charakteru a při osobní transformaci.

Ke konfliktu v pubertě dochází ve třech směrech: teenager - teenager, teenager - rodiče a teenager - učitelé.

U adolescentů je konfliktní interakce založena na konfrontaci, jejímž cílem je vedení. Zde jsou hlavními faktory konfliktního stylu chování stav, úroveň nároků ( ambice ) a sebeúcta .

Rozpory mezi významnými dospělými (rodiči) a dospívajícími dětmi jsou způsobeny nedostatky ve výchově, ničením rodinných vztahů a individuálními psychologickými proměnami ve vývoji dětí. Konfliktní styl chování u dospívajících je pozorován, pokud dospělí nezohledňují změny související s věkem, individuální vlastnosti, když se obsah a forma komunikační interakce dospělých nezmění.

Pedagogické konflikty se vyznačují vlastnostmi souvisejícími se zvláštnostmi vzdělávacího procesu, rozdíly ve věku a stavu stran.

Příklad konfliktu a jeho řešení ve škole. Studentka střední školy je charakterizována špatným akademickým výkonem, je hrubá a agresivní v interakci s učitelem. V hodině školačka brání spolužákům v plnění úkolů učitele, vrhá na děti kousky papíru a nereaguje na komentáře učitelů.

Konstruktivní řešení popsaného problému je následující. Poté, co učitelka ignorovala poznámky učitele, mohla se z této situace dostat tím, že jí řekla něco ironického. Například: „Olga jedla dnes ráno trochu ovesné vločky, takže rozsah a přesnost házení trpí, poslední kousek papíru nedosáhl Petya.“ Po těchto slovech můžete pokračovat v další lekci. Na konci lekce je nutné s dítětem diskutovat o současné situaci, prokázat dívce pochopení, její přátelský přístup a touhu pomoci. V následných hodinách se doporučuje, aby tento student věnoval více pozornosti, povzbuzoval své odpovědi chválou a důvěřoval odpovědným úkolům.

Můžeme tedy odvodit jediný algoritmus pro konstruktivní řešení školních konfliktů:

- v první řadě je třeba zůstat v klidu;

- za druhé, je nutné analyzovat situace bez nepředvídatelnosti;

- zatřetí, je důležité udržovat otevřený dialog mezi odpůrci, být schopen naslouchat protivníkovi, klidně vyjádřit svůj vlastní názor na problém;

- za čtvrté, je nutné objevit společné cíle a metody řešení problému, které nám umožní dosáhnout těchto cílů;

- za páté, je nezbytné zhodnotit výsledky, které nám umožní vyhnout se podobným střetům v budoucnosti.

Řešení konfliktů v dospívání lze dosáhnout třemi způsoby: represemi, ústupky (kompromisy) a spoluprací.

Na rozdíl od všeobecného přesvědčení není řešení dospívajících konfliktů prostřednictvím represí vždy tak špatné. Například v obtížných extrémních situacích. Potlačení spočívá v přenesení odpovědnosti na vlastní ramena v pozitivním smyslu. Однако злоупотребление этим стилем управления конфликтами ведет к развитию подчинения из-за страха , озлобленности, скрытности, неспособности принимать решения.

Компромиссный способ урегулирования конфликтного процесса, заключается во взаимно направленных уступках.

Способ разрешение разногласий при помощи сотрудничества основывается на взаимном уважении сторон, коммуникативности и принятии конструктивных решений.

Разрешение конфликтов также в подростковом возрасте можно достигнуть и при помощи нижеприведенных приемов:

— творческого подхода (превращение проблемы в потенциальную возможность для себя);

— оптимального самоутверждения, заключающегося в нападении на конкретную проблему, а не на индивида;

— эмпатии ;

— управления эмоциями;

— распознавания личностных установок, являющихся помехой к беспристрастному взгляду на предмет столкновения;

— выработки альтернатив;

— эффективного планирования, разработки вариантов стратегий (переговоры);

— посредничества.

Решение конфликта

Как бы люди не стремились избежать столкновений в ежедневном бытие, это невозможно. Конфликты являются неотъемлемой частью человеческой жизнедеятельности. А потому, нужно изучать механизмы возникновения противоречий, знать возможные направления протекания и развития конфронтаций, а также владеть способами их предотвращения и решения.

Выбор способа предупреждения и управления противостоянием обусловлен эмоциональной устойчивостью личности, имеющихся доступных средств защиты собственных интересов, объема располагаемых полномочий и ряда других факторов.

Кроме того, нужно понимать, что от выбранного способа разрешения противоречий зависят, какими будут последствия конфликтов.

Пример конфликта и его решение в семейных взаимоотношениях. В семье молодоженов, проживающей на территории родителей одной из сторон, возникает между супругами конфликт из-за разногласий по поводу ведения быта: мужчина убежден, что всю домашнюю работу должна выполнять супруга по причине того, что она женщина. Супруга, в свой черед, считает, что ведением быта должны заниматься оба партнера в зависимости от загруженности на работе и наличии свободного времени. Если супруги выберут деструктивную модель поведения в столкновении, то в противостояние вовлекутся еще и родители, проживающие вместе с ними, вследствие чего конфликт может достичь таких масштабов, когда разрешить его без потерь будет невозможно.

Konstruktivní řešení konfliktu je možné s výhradou následujícího univerzálního algoritmu. Prvním krokem při řešení naléhavého problému je vytvoření důvěryhodné atmosféry, která napomáhá spolupráci. Jinými slovy, pokud manželka začne rozhovor s výkřikem nebo výčitkami, je nepravděpodobné, že by dokázali konstruktivně vyřešit rozpor. Další fází je koordinace vnímání odpůrců. Zde musí jedna z válčících stran souhlasit s argumenty druhé strany, alespoň částečně. Jinak si druhá strana nebude chtít poslechnout argumenty soupeře. Souhlas, i když jen částečný, sníží touhu nepřátelské strany dokázat svou vlastní nevinu a zvýší její touhu naslouchat přednášejícímu. Poté, co si obě protichůdné strany navzájem naslouchaly argumentům a částečně s nimi souhlasily, můžeme přistoupit k další fázi - koordinaci zájmů našich odpůrců (hledání kompromisu). Čtvrtou fází je přijetí rozhodnutí zaměřených na vyřešení konfliktu a zohlednění zájmů obou účastníků. V tomto případě je třeba rozdělit denní povinnosti domácnosti mezi manžele nebo rozdělit domácí práce podle dne v týdnu. Posledním krokem je provádění dosažených dohod.